1on1を始めたが、雑談で終わって何も変わらない。話すネタが続かない。そんな相談をよく受ける。世の中に1on1のノウハウ本は溢れているのに、なぜ効かないのか。
効かない理由は、何を話すかばかりを工夫して、どの行動が欠けているかを設計に組み込んでいないからだ。1on1はあくまで器にすぎない。欠けた上司の行動を埋める場として設計しなければ、面談の回数をいくら増やしても結果は変わらない。
効かない1on1に共通するパターン
効かない1on1には、いくつか決まったパターンがある。
- 近況報告で終わる。「最近どうか」と尋ね、「特に問題ない」という返事で5分。これを毎週繰り返す。
- 進捗確認になる。タスクの詰めの場になり、部下にとっては監視の時間と化す。
- 話題探しに困る。「何を話せばいいか分からない」というのは、目的が定まっていないサインだ。
私が支援した会社にも、その例があった。1on1を全社に導入した従業員35名ほどの会社で、半年後、管理職から「近況報告で終わる」「話すネタがない」という声が噴き出した。面談という形だけを入れて、何を変えるための場なのかを決めていなかったからだ。
共通するのは、面談という行為そのものが目的になり、何を変えるための時間なのかが抜けていることだ。器を用意しただけで、中身を設計していない。だから、続けるほど形だけになっていく。
1on1は、欠けた行動を埋める場だ
エンゲイジメントや定着を動かすのは、上司の行動だ。私はそれを、意義を伝える、意思決定に参加させる、自律を支援する、期待を示す、の四つに整理している。これらは、部下を鼓舞・強化・結合・力づけすることで仕事への活力を高める「エンゲイジングリーダーシップ」の研究とも対応する。1on1を、このうち自社で欠けている行動を埋める時間だと捉え直すと、中身は自ずと決まる。
効かない1on1：面談の形だけ → 行動は変わらない → 関係性・裁量も変わらない → 結果も変わらない
効く1on1 ：欠けた行動を特定 → その行動を中身に設計 → 関係性・裁量が動く → 結果が動く
欠けている行動ごとに、1on1の中身はこう変わる。
| 欠けている行動 | 効かない1on1 | 効く1on1に変える |
|---|---|---|
| 自律支援 | 進捗確認・詰めの場になる | 任せる範囲と判断基準をすり合わせる |
| 参加促進 | 報告を聞くだけ | これから決めることに意見を求める |
| 意義の伝達 | タスクの話で終わる | この仕事が何につながるかを共有する |
先にどの行動が欠けているかを特定すれば、1on1で話すべきことは自動的に決まる。話題探しに困るのは、欠けている行動が分かっていないからだ。ネタ切れは、雑談力の問題ではなく、診断がないことの裏返しである。
「1on1は信頼関係づくりが目的では」への答え
1on1は成果を出す場というより、まず信頼関係をつくる場ではないか。そういう意見もある。
否定はしない。ただ、ここでも問いは「どの行動で信頼をつくるのか」に行き着く。雑談を重ねれば信頼が深まるとはかぎらない。むしろ、意見を求められた、任せてもらえたという経験のほうが距離を縮める。信頼関係づくりという目的も、結局は欠けた行動を埋めることで果たされる。目的の話と行動の話は、対立しない。
おわりに——まず、どの行動が欠けているかを知る
欠けている行動は、上司本人の自覚と部下の実感がズレていることがほとんどだ。自分は任せているつもりでも、部下は細かく見られていると感じている。このズレを先につかむことが、効く1on1の出発点になる。やり方を学ぶ前に、自社で何が欠けているのかを知るほうが先だ。
どの行動が欠けているかは、面談している本人にはいちばん見えにくい。部下の受け取り方を一度そろえて測ってみると、次の1on1で何を話すべきかが見えてくる。
稲上経営コンサルティングでは、組織診断でどの上司行動が欠けているかを特定し、1on1を含む運用の設計までご支援しています。1on1を入れたが効いている実感がない、というご相談からで構いません。初回のご相談（60分・オンライン）は無料です。
出典・参考
- Schaufeli, W. B. (2015). Engaging Leadership in the Job Demands-Resources Model. Career Development International.（エンゲイジングリーダーシップ：鼓舞・強化・結合・力づけの行動が、自律性・有能感・関係性の欲求充足を通じてワーク・エンゲイジメントを高める）
執筆者
稲上経営コンサルティング｜企業の採用・定着・育成・評価を中心に、これまで100社を超える組織づくりを支援。英国の経営大学院（MBA）で学んだ経営理論とビジネス現場の実感を往復させながら、経営者の感覚に頼らない、再現性のあるマネジメントづくりを支援している。